Roberto Pereira conclui mestrado em Business Administration pela FCU nos Estados Unidos

Roberto Pereira, filho de Carlos Roberto Pereira e Sueli Aparecida de Melo Pereira, natural de Orlândia, casado com Milene Kelly, estudou nas Coronel Francisco Orlando, Oswaldo Ribeiro de Junqueira e Alcídio Souza Prado. Concluiu sua graduação em sistemas de informação no Centro Universitário Claretiano de Batatais, sua pós-graduação em Análise e Projetos de Sistemas na USCS em São Caetano de Sul, seu mestrado em Business Administration na FCU em Orlando e atualmente está cursando seu PhD em Business Administration na FCU no qual deve realizar sua defesa no próximo ano.  

Roberto iniciou sua carreira em tecnologia na própria cidade de Orlândia onde trabalhou nas empresas Compuway e Carol. Aos 21 anos, foi aprovado em um processo seletivo para trabalhar como desenvolvedor no centro de tecnologia da Via Varejo (Casas Bahia e Ponto Frio) em São Caetano do Sul onde fez carreira e trabalhou por 13 anos. Em Dezembro/2020 recebeu uma proposta e iniciou um novo desafio como Gerente de TI Sênior na Dasa (www.dasa.com.br). A Dasa, empresa com mais de 40 mil funcionários é a maior empresa de medicina diagnóstica da américa latina. Além da rede de laboratórios, possui um grupo hospitalar robusto e atua também na gestão em cuidado. Além disso, atua na área acadêmica como professor universitário na Unip para os cursos de graduação em sistemas de informação, ciência da computação e pós-graduação em Engenharia de Software. 

Mestrado em Business Administration pela FCU em Orlando nos Estados Unidos

Em dezembro de 2019, Roberto concluiu o mestrado em Business Administration pela FCU em Orlando nos Estados Unidos no qual defendeu a tese: Como prevenir a rotatividade de funcionários através de boas práticas de gestão de Recursos Humanos. A tese apresenta ampla investigação científica resultante da dedicação de Roberto ao longo do seu programa de mestrado em business administration, realizado na Florida Christian University (FCU).  

Fundada em 1985, a FCU é uma instituição de ensino superior de alcance global, sediada em Orlando, na Flórida, nos Estados Unidos. A Florida Christian University é reconhecida como membro avançado pelo Florida Council of Private Colleges, Inc. (FCPC) e certificada pelo Council of Private Colleges of America, Inc. (CPCA), agências que representam faculdades, universidades e seus respectivos membros perante o governo norte-americano e a Comissão de Educação Independente da Flórida. 

O objetivo geral do trabalho foi identificar a existência da relação entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos com a rotatividade de funcionários. De acordo com dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (2015) a taxa de rotatividade (ou turnover) no mercado de trabalho brasileiro alcançou 62,8%, em 2014. Entre 2003 e 2007, esse índice ficou na média de 54% no segmento celetista. Passou por uma elevação nos anos seguintes e chegou a 63%, entre 2008 e 2014.  

Diversos estudos e trabalhos publicados sobre a rotatividade de funcionários, mostram que o impacto é muito grande para as empresas, porém atribuem aos gestores a competência e a responsabilidade de resolver esse problema. O alto turnover está provocando inquietações a respeito do que as empresas podem fazer para atrair e reter os profissionais, especialmente no tocante da importância dos mesmos como fonte de vantagem competitiva. 

Dentre os objetivos propostos, o estudo verificou a percepção das empresas quanto as práticas e políticas de recursos humanos aplicadas nas empresas. A pesquisa foi aplicada em empresas do estado de São Paulo – Brasil.  

Foram abordadas questões relacionadas a rotatividade de funcionários no ano de 2018, questões sobre o processo de recrutamento, seleção e onboarding dos funcionários, questões sobre políticas de benefícios e remuneração, questões sobre treinamento e desenvolvimento, questões sobre o processo de desligamento, questões sobre pesquisas de satisfação e avaliação de desempenho e por fim questões sobre a realização de feedback pelos gestores.   

O estudo identificou também a percepção dos funcionários quanto as práticas e políticas de recursos humanos que são aplicadas na empresa no qual trabalha. Foram abordadas questões relacionadas ao seu processo de recrutamento, seleção e integração, questões sobre políticas de benefícios e remuneração, questões sobre treinamento e desenvolvimento, questões sobre pesquisas de satisfação e avaliação de desempenho e por fim questões sobre comunicação e feedback.  

Os custos com o desligamento são relevantes, porém, a queda na produtividade também representa um impacto significativo, pois a rotatividade desencadeia a falta de comprometimento dos funcionários que permanecem na equipe, gerando indiferença com a organização e com as atividades do dia a dia.  

Trata-se de um tema polêmico, no qual foi percebido pelas diferentes respostas das empresas e dos funcionários que participaram da pesquisa, e amplamente confirmada pelos autores explorados. Alguns números expressivos são apresentados a seguir:  

• 100% das empresas abordadas afirmaram que não divulgam a política de remuneração aos funcionários.  
• 56% dos funcionários pesquisados afirmaram que não tem acesso à avaliação de desempenho.  
• 63% dos funcionários pesquisados afirmaram que os seus gestores não dão feedbacks contínuos.  
• O índice de demissão involuntária foi de 22% e o índice de demissão voluntária foi de 10% aproximadamente.  

• 82% dos entrevistados afirmaram que não tem acesso a pesquisa de satisfação.  
• 35% afirmaram não ter acesso à sua avaliação de desempenho.  

Esse índice de rotatividade nas empresas pode ser evitado através de práticas muito simples, tais como: 

• Monitorar os gestores para garantir que as políticas e práticas estabelecidas pela área de Recursos Humanos sejam efetivamente executadas, pois os números da pesquisa evidenciaram que processos importantes como acesso à avaliação de desempenho e feedbacks contínuos são estabelecidos pelo departamento de Recursos Humanos, porém, não são executados pelos gestores.  

• Implementar processos mais rigorosos de recrutamento e seleção de colaboradores para funções de liderança.  

• A disciplina de Gestão de Pessoas deve fazer parte do ambiente universitário, para que ao assumir o papel de gestão, o funcionário possa ter conhecimento das boas práticas de Recursos Humanos. 

A responsabilidade de um gestor vai muito além de passar demandas e controlar o ponto eletrônico dos seus subordinados. É necessário identificar os talentos que cada funcionário possui e é necessário compreender e conhecer o perfil de cada colaborador para que não sejam vistos apenas como números, mas sim como pessoas. 

Em suma, para obter vantagem competitiva no mundo moderno no qual vivemos, onde as mudanças são cada vez mais rápidas e complexas, a Gestão de Pessoas é um campo valioso no qual as empresas precisar investir, pois trata-se de uma questão de sobrevivência.  

Maiores detalhes deste trabalho poderão ser consultados em um livro no qual Roberto escreveu e que será publicado nos próximos meses.  

Contatos: 

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/roberto-pereira-bb8b2045/ 

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